ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

Необходимо подчеркнуть, что принципы замены одного фактора производства другим применяются лишь тогда, когда решение о привлечении того или иного ресурса может быть гибко изменено. То есть эти принципы применимы в первую очередь к оборотному капиталу (сырью, мате­риалам), поскольку решения об их закупке могут регулярно пересматриваться. К труду и земле этот принцип применяется с некоторыми оговорками.

В этом уравнении выражается следующая закономерность: включая в производство дополнительное количество земли или труда, закупая машины, оборудование, сырье, предприниматель для максимизации прибыли должен придерживаться правила: доход от предельного продукта, получаемого за счет дополнительного вложения какого-либо фактора производства, должен равняться рыночной цене этого фактора. Соблюдение этого правила говорит о том, что производство осуществля­ется эффективным образом и отсутствуют потери в использовании факторов производства.

Максимум прибыли фирма получает, если вовлекает в производство такое количество работников, которое обеспечивает равенство МRP(труда) и W, где W — это цена труда, или заработная плата. Эту величину можно обозначить и как Р_L (цена труда).

Тот же принцип сохраняется при вовлечении в производство дополнитель­ных единиц капитала, т. е. МRP (капитала) = Рс, где символом Рс обозначается цена капитала.

Поэтому в реальной действительности каждое сельскохозяйственное предприятие имея отличный от других набор факторов производства и их качество, должно приспосабливать структуру производств к наиболее рациональному использованию факторов (таблица 2 дать под запись).

Вместе с тем, следует отметить, что некоторые факторы производства могут быть расширены или качественно улучшены. Так, например, недостаток рабочей силы при высокой обеспеченности землей и капиталом предприниматель может компенсировать наемным дом, и таким образом, ввести в производство более трудоемкие, но конкурентоспособные отрасли (льноводство, картофелеводство).

Недостающий капитал может быть восполнен за счет кредитов или привлечения механизмов, зданий по кооперации: совместное приобретение, долевое участие в строительстве, машинный ринг и т. д.

Принимая решение о развитии того или иного вида производства, следует учитывать также экономические и экологические требования. Так. если государство стимулирует производство какого-либо вида продукции ценами, дотациями, льготным налогообложением, и предприятие имеет благоприятное сочетание других факторов производства, то целесообразно принять решение о развитии этого вида деятельности. И, наоборот, если к какому-то виду производства предъявляются повышенные экологические требования, то предполагая его развитие или сохранение, следует предусмотреть источники дополнительных расходов для соблюдения экологических требований.

Таким образом, принимая решение об изменении структуры производства, следует исходить прежде всего из принципа увеличения доходности предприятия. Заменяя один вид производства на другой, необходима уверенность, что новая отрасль или вид деятельности обеспечит большой размер вклада на возмещение постоянных издержек, и, в конечном итоге, будет способствовать росту прибыли предприятия.

Возможные виды деятельности при разном сочетании факторов производства

Обеспеченность факторами производства	Вид производства
земля	труд	капитал
Высокая	Высокая	Высокая	Все виды производств, с преимущественным развитием конкурентоспособных.
Высокая	Низкая	Средняя	Откорм крупного рогатого скота. Откорм свиней Производство кормов, зерновых культур.
Средняя	Высокая	Средняя	Молочное скотоводство, кормопроизводство.
Высокая	Низкая	Низкая	Откорм крупного рогатого скота на пастбищах, Овцеводство Производство кормов
Низкая	Высокая	Высокая	Производство и переработка овощей, Племенное и репродукторное свиноводство. Племенное птицеводство, инкубация.
Низкая	Низкая	Высокая	Овощеводство защищенного грунта. С привлечением Цветоводство в защищенном грунте временных работников Птицеводство. Откорм свиней
Низкая	Низкая	Низкая	Цветоводство в открытом грунте Производство семян овощей и цветов Производство зеленых и скороспелых овощей.

1. Понятие, состав и структура трудовых ресурсов (кадров) предприятия. Особенности труда в сельском хозяйстве.

3. Организация и нормирование труда на с.-х. предприятиях (самостоятельно).

1. Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношении роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности, Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы и целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предметы труди и непосредственно сам труд человека.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они вклю­чают все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моло­же трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хо­зяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Экономически активное население (рабочая сила) — это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг. В их число входят как занятые, так и безработные.

Занятое население — это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К занятым относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Для

нашей страны, особенно для сельского хозяйства, характерна скрытая безработица — форма неэффективной занятости людей, имеющих возможность и желающих работать в полную силу. Она характеризуется неполной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачиваемыми отпусками.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицирован­ных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприя­тия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или органи­зации. Под кадрами предприятияпонимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный со­ставвключаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий подразделяют на производственный персонал и занятых в непроизводственной сфере (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.). Произ­водственный персонал — это работники, занятые в производстве и обслуживании. В свою очередь, он делится в зависимости от отраслевой принадлежности на работников сельского хозяйства, промышленности, подсобных производств и промыслов.

Работников сельскохозяйственных предприятий по видам деятельности подразделяют на следующие категории: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной из них являются рабочие, непо­средственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих; к последним относятся рабочие, занятые обслу­живанием основного производства, а также во вспомогательных подразделениях.

Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относитель­но обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др. и занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и др.).

К младшему обслуживающему персоналу относятся работники занимающие должности по уходу за служебными помещениями, также по обслуживанию рабочих и служащих (дворники, уборищицы, курьеры и др.).

От­несение работников предприятия к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта.

По длительности пребывания на предприятии рабочих под­разделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те из них, которые были приняты на работу без огра­ничения срока или на срок более 6 мес. К сезонным относят рабо­чих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес.), к временным — принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работ­ников — до 4 мес.

Постоянных рабочих классифицируют по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III классов и т. п.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

При этом под профессиейподразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью— вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, тру­довиков и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификацияхарактеризует степень овла­дения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и катего­риях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и пока­затели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, кото­рые им присваиваются в зависимости от теоретической и практи­ческой подготовки. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям специалист 1, 2, 3 категории и без категории. В условиях становления рыночной экономики появились ни вые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, и также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются рядом абсолютных и относительных показателей.

Структура трудовых ресурсов —- состав и процентное соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия в их общей численности. Она определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, участием в интеграционных процессии, природными условиями и др. Структура работников предприятии также может рассчитываться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

При расчете численности следует определять спи­сочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных коман­дировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.). Расчет среднесписочной численности производится на основа­нии ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего вре­мени, на основании которого устанавливается численность работ­ников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременно­сти; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и т.д.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается аналогично — путем сум­мирования численности работников списочного состава за каж­дый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численности работников за неполный ме­сяц (например, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном ме­сяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров —это отношение количества работников, уволенных (по любой причине) за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и умиленных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени , на среднесписочную численность работников за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством кик на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: К= (1-(ТР_ув/ТР_б+ТР_п/ТР_о)*100

тс ТР_б и ТР₀ — среднесписочная численность работающих на данном пред­приятии в базисном и отчетном периоде соответственно, чел.; ТР_ув(ТР_п) — численность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работников, чел.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади:

Коэффициент обеспеченности — это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТР_Н) к их численности, необходимой для выполнения плана производства .

Сельскохозяйственный труд имеет специфические особенности, обусловленные действи­ем технических факторов и отраслевым характером производства. Действие технических факторов проявляется через уровень механической вооруженности труда, квалификацию работников, разделение труда. Отраслевой характер производства формирует следующие специфические особенности труда:

• земля, как средство производства, обеспечивает обширность приложения труда, его пространственную разбросанность;

• эффективность использования труда зависит от природных факторов;

• работа с живыми организмами требует не только физического, умственного, но и ду­ховного напряжения;

• многообразие видов работ и сжатые сроки их выполнения требуют универсальной ква­лификации работников;

• в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает с периодом производства. Поэтому
результат труда проявляется через длительное время

Основная особенность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве заключается в сезонности труда, являющейся всего результа­нт несовпадения периода производства и рабочего периода.

Это касается главным образом растениеводства, особенно выращивания технических, овощных, плодово-ягодных культур и картофеля. Сезонность выражается в увеличении потребности в рабочей силе в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая и в уменьшении такой потребности в зимний период. Н животноводстве, промышленных производствах, на автотранс­порте и в ремонтных мастерских затраты труда в течение года более или менее постоянны.

Для характеристики сезонности труда используется несколько показателей.

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда затраты в каждом месяце составляют 8,33 % (100 : 12).

2. Размах, сезонности (Р_с) — отношение максимальных месяч­ных затрат труда к минимальным .

3. Коэффициент сезонности, характеризующий отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда .

4. Годовой коэффициент сезонности труда (К_гс) — отношение гуммы отклонений (по абсолютной величине) фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно, но можно свести ее к мини­муму. Пути смягчения сезон­ности:

-максимально возможная механизация наиболее трудоемких процессов и использование высокопроизводительной техники в напряженные периоды.

-сочетание в хозяйстве культур и сортов с разными сроками про ведения работ, а также отраслей, способствующих выравниваниию затрат труда. (Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать, рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;)

-развитие подсобных промыслов, позволяющих занять работников сельского хозяйства в зимний период;

-организация переработки и длительного храпения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции.

2. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодородность и эффективность конкретного вида труда. Произво­дительность труда означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается.

Производительность труда, характеризуя эффективность зат­рат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затра­тами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

Производительность овеществленного труда определяется зат­ратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного тру­да увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции должна сокращаться (снижается трудоемкость изготов­ления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населе­ния в целом.

Различают три метода определения производительности труда: натуральный, сто­имостный и трудовой.

Натуральный метод измерения наиболее простой и достовер­ный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выраже­нии (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широ­ко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного изме­рителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного ме­тода является непосредственная сравнимость показателей произво­дительности труда(если предприятие производит несколько видов од­нородной продукции, то выработка определяется в условных еди­ницах).

Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительности труда в территориальном и отраслевом разре­зах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.

На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натураль­ных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда оп­ределяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество зат­раченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уров­ня производительности труда. Показателями уровня производительности труда: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции и единицу рабочего времени (отношение валовой продукции в натуральном или денежном ныражении (ВП) к затратам труда (Т); отношение валовой продукции в денежной оценке к числу среднегодовых работников (Р)). Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Применяют также косвенные показатели производительности груда, характеризующие затраты труда на выполнение определен­ного объема работ (на 1 га посевов, 1 га садов и ягодников, на 1 гол. животных по видам), нагрузку площадей посевов или плодово-ягодных насаждений на 1 работника, объем работ, выпол­ненных в единицу времени, затраты труда на выполнение отдель­ных операций (вспашка, культивация, посев и т. д.). Все эти показатели относятся к промежуточным стадиям производства сельскохозяйственной продукции, поэтому позволяют анализировать изменения в затратах в течение года, оперативно устранять выявленные недостатки и таким образом активно воздействовать ни конечные результаты труда.

Для оценки использования трудовых ресурсов в сельском хо­зяйстве можно применять и другие показатели: коэффициент использования рабочего времени дня (определя­ется как отношение средней фактической продолжительности дня к нормативной, установленной в хозяйстве), количество отработанных человеко-дней за год одним работником, степень использования трудовых ресурсов(это отношение количества фактически отработанных человеко-дней работником в течение года к возможному фонду рабочего времени). Самостоятельно рассмотреть методики расчета экономии рабочей силы за счет влияния факторов (Чуев)

Важнейшим показателем рыночной экономики является показатель предельной производительности труда.

Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неиз­менными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труда, который гласит, что, начиная с некото­рого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение (увеличение) общего объема выпуска продук­ции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производитель­ность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта, исходя из необходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности, пытаясь выжить в условиях конкурентной борьбы.

3. Организация и нормирование труда (самостоятельно).

4. В организации оплаты труда принимают участие как государ­ство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавли­вает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работо­датели и работники устанавливают конкретные механизмы регули­рования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, а так же индивидуальных трудовых договоров.

Само понятие «заработная плата» (оплата труда) может иметь различные значения:

-выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяет­ся согласно количеству и качеству труда, затраченного работни­ком, и поступает в его личное потребление;

-цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

-часть издержек на производство и реализацию продукции;

-важный стимул повышения производительности труда и эф­фективности производства.

Заработная плата — вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, и которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Законодатель предусмотрел установление минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) — социального стандарта, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государ­ственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы. С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), устанавливают компенсационные, стимулирующие выплаты.

Государственное регулирование оплаты труда сохранилось только в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Таким образом, организация заработной платы и выбор системы оплаты труда на предприятии является творческим и ответственным процессом.

В условиях переходного периода формирования новых меха­низмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятель­ности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необхо­димый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы та­кие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных спо­собностей. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют лю­дей действовать определенным образом, лежат потребности че­ловека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп.

Модель А.Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к актив­ным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотиви­руют людей, При этом потребности, находящиеся ближе к осно­ванию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают чело­века к действиям после того, как в основном удовлетворены по­требности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необ­ходимы минимальный уровень заработной платы и сносные ус­ловия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удов­летворяются с помощью заработной платы, превышающей ми­нимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирмен­ные льготы для работников. К их числу относятся: льготное пи­тание, оплата расходов на проезд работников до работы и об­ратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, прода­жа работникам продукции предприятия со скидкой и др

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, при­знании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы уча­стие человека в групповой работе, коллективном творчестве, вни­мание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворя­ются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг че­ловека в публичных выступлениях руководителей, вручение раз­личного рода наград, продвижение работников по службе, по­вышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способно­стей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесо­образно давать человеку трудные и сложные задания, позволяю­щие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник дол­жен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членим его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты, достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы: финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности; уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей; уровень государственного регулирования в области зарпла­ты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами; влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает: установление обоснованных норм труда; разработку тарифной системы; определение форм и систем оплаты труда; формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть за­работка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эф­фективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Из­менение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачива­ются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся выс­шим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждое предприятие из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который и наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, ха­рактеру выпускаемой продукции, наличию производственных ре­сурсов).

Кадровая политика предприятия в области заработной платы должна базироваться на следующих принципах:

материального стимулирования (поощрения высокого качества труда, добросовестного отношения к работе и, наоборот, наказание за брак в работе, халатность, безответственность);

опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты;

выбора и использования наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда;

учета сложности труда и уровня квалификации работника; индексации заработной платы в условиях инфляции.

В зависимости от ряда характерных признаков сегодня можно выделить следующие виды заработной платы: номинальная и |реальная; денежная и натуроплата; начисленная и полученная «на руки»; основная и дополнительная; минимальная.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная заработная плата работником за труд в определенный период. Она характеризует уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и зависит от уровня образования и квалификации работника, сложности и качества его труда, размера налогов, взимаемых с заработной платы, и т. д.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен на предметы потребления и услуги, от величины косвенных налогов (НДС, акцизов) и других факторов. Иными словами, это покупательная способность номинальной заработной платы. В условиях инфляции на предприятиях должно производиться индексирование заработной платы для обеспечения ее соответствия растущим ценам, иначе реальные заработки резко снижаются.

Заработная плата может существовать в денежной и натуральной форме (натуроплата). Различают явную и скрытую натуроплату. Первая ее разновидность стала широко применяться с 1992 из-за отсутствия наличной денежной массы у сельскохозяйственных предприятий. Эквивалентом денег стали различные виды сельскохозяйственной продукции (зерно, молодняк сельскохозяйственных животных, молоко, а также сахар и подсолнечное масло).| Иногда предприятия рассчитываются с работниками товарно-материальными ценностями, полученными при обмене в бартерных сделках (кирпич, строительные материалы и др.).

Вторая (скрытая) форма натуроплаты возникает, когда работник тратит часть своих денежных доходов на закупку товаров по твердым ценам в условиях нормированного распределения материальных благ (пайки, карточки, столы заказов и т. п.), то есть когда работнику гарантировано получение определенного количества продуктов, вещей и услуг в натуральной форме. Такая форма широко используется в условиях дефицита продуктов потребления.

Различают также начисленную и полученную на руки заработную плату. Первая — это сумма, рассчитанная исходя из существующих ставок оплаты или окладов до удержания из нее налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и прочих вычетов. Она используется, в частности, для определения суммарных производственных затрат на оплату труда. Вторая — это то, что выдается работнику на руки. Основная заработная плата — это относительно постоянная ее часть, которая определяется в соответствии с установленным работнику разрядом, категорией, окладом и т. д., то есть по действующим тарифам и нормам. Дополнительная заработная плата включает различные вы­платы сверх основной: премии, надбавки к должностным окладам и другие выплаты стимулирующего характера;

доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, то есть выплаты компенсационного характера;

выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, вознаграждения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выходных пособий и т. п.).

Минимальная заработная плата теоретически должна соответствовать, уровню заработной платы работников неквалифицированного руда. Она устанавливается в законодательном порядке; это важный экономический норматив, используемый во многих законодательных и нормативных актах Российской Федерации в качестве базы для установления размеров различных льгот и платежей.

Следует отметить, что минимальная заработная плата в принципе должна быть не ниже официально установленного прожиточного минимума. Однако в настоящее время эти суммы далеки от соответствия.

Формы и системы оплаты труда.Организация оплаты труда на предприятии включает следующие основные элементы: формирование фонда заработной платы; нормирование труда; тарификация заработной платы; определение формы и системы заработной платы.

В состав фонда оплаты труда (согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера т 10 июля 1995 г. № 89) включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также суммы, выделенные на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Выплаты социального характера включают компенсационные и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд и т. п.

Тарификация заработной платы является основой для ее расчета и представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов производств, квалификационных признаков характера и условий труда, различных категорий работников. Они включает следующие элементы: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки ( при оплате труда руководителей, специалистов и служащих должностные оклады.

Важнейшими нормативными актами в области тарификации являются единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС). Он предназначен для тарификации работ, присвоения разряда рабочим и содержит следующую информацию: перечень профессий и работ по данной отрасли; описание основных, наиболее часто встречающихся, работ по профессиям рабочих; (требования, предъявляемые к знаниям и навыкам исполнителя; разряды, которыми тарифицируются работы.

Тарифная ставка —это размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день. Она является основной исходной нормативной величиной для определения заработной платы рабочих и устанавливается в зависимости: от выбранной на предприятии формы оплаты труда (сдельной или повременной); квалификации труда, сложности выполняемых работ; условий труда.

Исходный уровень тарифной ставки работников разной квали­фикации — это ставка 1-го разряда (она определяет уровень оплаты наиболее простого труда).

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, представленная в виде шкалы. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз та­рифные ставки 2-го, 3-го и последующих разрядов превышают тарифную ставку 1-го разряда. Она характеризуется диапазоном, то есть соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки и междуразрядными соотношениями, которые выражают абсолютное и относительное (в процентах) нарастание тарифных » -коэффициентов от разряда к разряду. Чтобы определить часовую тарифную ставку рабочего какого-либо разряда (например, 4-го), необходимо часовую тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножить на тарифный коэф­фициент 4-го разряда. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в законодательном порядке для организаций бюджетной сферы. В сельском хозяйстве к таким предприятиям относятся государственные унитарные предприятия, занимающиеся производством семян, разведением племенного скота. Данные предприятия используют заработную плату на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, которая включает в себя 18 разрядов (тарифные коэффициенты составляют 1 до 10,07), а тарифная ставка 1-го разряда (согласно постановлению Правительства РФ от 10 октября 2000 г. № 764 «О повышении тарифных ставок (окладов) первого—шестого разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы») с 1 января 2001 г. составляет 200 руб., а с 1 июля 2001 г. — 300 руб., то есть фактически приравнивается к МРОТ.

Работникам других организационно-правовых форм хозяйствования (обществ, товариществ, кооперативов) заработная плата рассчитывается исходя из принятых на предприятии форм и ситем оплаты труда. В ее основе может быть как единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы, так и тарифы, установленные на предприятии.

Формы заработной платы являются средством практического осуществления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересованности у работников предприятия в результатах труда. Формы оплаты труда подразделяют на системы. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения с целью повышения производительности труда.

В настоящее время на сельскохозяйственных предприятиях применяются следующие формы оплаты труда: сдельная; повременная; от валового дохода; по трудодням; на основе КТУ.

Сдельная форма оплаты труда — одна из наиболее распространенных. В ее основе лежит количество и качество продукции, произведенной работником за определенное время. Заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулирует увеличение количест­венных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учесть коли­чество и качество произведенной продукции, обеспечить увели­чение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

ЧИТАТЬ. Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при следующих условиях:

необходимость стимулирования рабочих к увеличению выра­ботки или объемов выполненных работ;

наличие количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят отданного рабочего или бригады;

применение технически обоснованных норм труда и своевре­менном доведении их до работников;

возможность точного учета объемов выполненных работ, необ­ходимость вести индивидуальный учет выработки и повседневный контроль за качеством продукции;

своевременное и полное обеспечение рабочего места средства­ми производства для обеспечения бесперебойной работы;

своевременное доведение установленных расценок за данную работу до всех работников.

Вместе с тем данная форма оплаты труда может приводить к снижению качества работ (продукции), ухудшению обслуживания оборудования и его преждевременному выходу из строя, нарушениям технологии производства, перерасходу материальных ресур­сов, нарушению требований техники безопасности.

Основными первичными документами для учета выполненных работ, их качества и начисления заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда являются наряды на сдель­ную (аккордную) работу, а также наряды-задания. Для них имеют­ся бланки установленной формы, их подписывают мастера, про­изводители работ, нормировщики и бригадиры.

Если объем работ, указанный в наряде, не завершен в тече­ние платежного периода, наряд должен быть закрыт на факти­чески выполненный объем работ, а на оставшуюся часть выпи­сывают новый наряд. К каждому наряду составляется табель-расчет, в котором перечисляются исполнители работ, их квали­фикационные разряды и указывается объем работ, фактически выполненный рабочим.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способу определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); при этом, в зависимости от способа расчета с работниками, данные системы могут быть ин­дивидуальными и коллективными. Кроме того, может быть учтено материальное поощрение (с премиальными выплатами или без них).

1. Прямая сдельная система предполагает, что труд рабочих оп­лачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продук­ции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции (объема выполненных работ), Индивиду­альная система предполагает применение индивидуальных расце­нок и соответствующего объема работ, коллективная — коллек­тивной сдельной расценки и объема работ, выполненного брига­дой в целом.

2. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бри­гаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно также премирование за снижение трудо­емкости и по другим основаниям. Целесообразно осуществлять пре­мирование одновременно по 2—3 показателям.

3. Косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда ра­ботников основного производства и определяется исходя из кос-пен но-сдельных расценок и объема продукции (работ), произве­денной ими. Эта система способствует заинтересованности вспо­могательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими

4. Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что произве­денная продукция (объем работ) в пределах установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы —по повышенным. Повышенные расценки могут быть гибкими, то от прогрессивно возрастать при превышении определенных уровней. Эта система приемлема, например, в молочном скотоводстве, где продукция поступает равномерно в течение всего года.

5. При аккордной системе сразу устанавливается общая величина оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ (аккордного задания). Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс (на повременной основе или как-то иначе). Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.

Повременная форма оплаты труда, наряду со сдельной, относится к наиболее распространенной. Заработок рабочих при этом зависит прежде всего от количества отработанного времени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые не поддаются точному учету и нормированию; требуют особой точности и аккуратности, причем применение сдельной оплаты на них могло бы привести к значительному снижению качества продукции; выполняются техническими средствами с заданной производительностью, не зависят от усилий непосредственного исполнителя.

Данная форма оплаты стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

При простой повременной системе оплата рассчитывается ис­ходя из фактически отработанного времени. Первичным докумен­том является табель учета рабочего времени. Сумма заработном платы представляет собой произведение часовой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Различают почасовую, понедельную и помесячную оплату.

При повременно-премиальной системе рабочему, кроме платы за отработанное время, выдается премия за выполнение и перевыпол­нение определенного производственного задания согласно положению о премировании. По сравнению с простой повременной системой, эта система создает материальную заинтересованность рабочих в достижении более высоких производственных показателей.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с долж­ностным окладом по штатному расписанию и действующим поло­жением о премировании. По сути, это разновидность повременно-премиальной системы с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия премирования должны учитывать специфику труда служащих, а также подразделения, где они работают.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций , достигнутому уровню организации производства; труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения ими должностных обязанностей. ‘II. Премии обычно начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государствен­ных предприятий Правительством РФ было принято постановле­ние от 23 марта 1994г. «Об условиях оплаты труда руководителей и государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Данное постановление обязательно для применения на унитарных предприятиях, а также в акционерных обществах, в которых более 50 % акций находятся в государственной собствен­ности; при этом оно не касается администрации бюджетных организаций. Согласно постановлению, для директоров установлено два вида возможных выплат; оклад, максимальный раз­мер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основного производства и вознаграж­дение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия (оно определяется с учетом специального норматива суммы прибыли). На убыточных предприятиях премирова­ние не предусмотрено.

Оплата труда от валового дохода. Она встречается в стабильно работаю­щих хозяйствах, где достаточно хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где рабочие регулярно получают доплату за продукцию. Расценки (нормативы) на оплату труда могут быть определены дву­мя способами — или на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому подразделению за предыдущие 3—5 лет, или исходя из нормативных (плановых) показателей. В настоящее время более приемлемым является второй вариант. Норматив но оплате труда, %,

где Ф₀ —фонд оплаты труда, руб.; СВП — стоимость валовой продукции, руб.; МЗ — материальные затраты на производство продукции, руб.

Стоимость валовой продукции предприятия рассчитывают по установленной методике исходя из фактического (первый вариант расчета) или планового (второй вариант) ее объема.

В материальные затраты включают расходы на семена, топливо и смазочные материалы, удобрения, корма, амортизацию, текущий ремонт основных средств и другие прямые затраты, по которым ведется бухгалтерский учет и экономия которых непосредственно зависит от работников. Их рассчитывают на основе технологических карт на планируемый (для второго варианта) или среднефактический (для первого варианта) объем производства.

Нормативы (расценки) на оплату труда от валового дохода определяют по каждому виду продукции в целом по хозяйству, иногда, при наличии существенных различий в условия производства, по отдельным подразделениям.

До окончательного расчета, который производится по завершении календарного года, членам коллектива выдается аванс в виде гарантированной заработной платы. На предприятиях частной формы собственности (в кооперативах, обществах, товариществах) применяется дифференцированный подход к оплате труда участников предприятия и наемных работников.

ЧИТАТЬ. Например, в сельскохозяйственных производственных кооперативах (СПК) работники — члены кооператива в течение года получают гарантированную заработную плату в минимальном размер (согласно принятому в кооперативе положению), а наемные работники — полностью, на основе утвержденных кооперативом ставок. Таким образом, рабочие-пайщики (члены кооператива) основную часть своего заработка получают за конечные результаты труда. В конце года из общей суммы фонда заработной платы, сформированного от валового дохода, исключают: заработную плату наемных работников, выплаченную им в течение года (а также надбавки, премии и т. п.) и гарантированную заработную плату участником кооператива. Оставшаяся сумма распределяется между теми под разделениями, которые по результатам работы за год получили хозрасчетный доход (его определяют путем вычитания из стоимости произведенной продукции подразделения всех производственных затрат, включая и выплаченную заработную плату рабочих-пайщиков и наемных работников данного подразделения).

Далее причитающаяся сумма распределяется между членами кооператива в расчете на 1 руб. начисленной гарантированной заработной платы или иным образом — например, с учетом КТУ (коэффициента трудового участия).

В убыточных подразделениях рабочие-пайщики доплат не по­лучают, их заработок составляет полученная в течение года гаран­тированная заработная плата.

Таким образом, оплата труда от валового дохода позволяет установить четкую зависимость размера заработной платы работ­ника от результатов производственной деятельности предприя­тия и является мощным средством стимулирования роста эффек­тивности производства. Однако в условиях хронического дефи­цита наличной денежной массы в большинстве сельхозпредприятиях данная форма оплаты труда не может быть использована в полной мере.

Сущность оплаты труда по трудодням состоит в том, что их начисляют за выполненную работу, а денежную или натуральную оплату производят по мере поступления продукции и средств от ее реализаии. Трудодень как единица измерения — это труд неквалифицированного рабочего 1-го разряда тарифной сетки конно-ручных работ или 1-го разряда Единой тарифной сетки за выполненную норму или полностью отработанное время смены. Количество начисленных работнику трудодней зависит от его квалификации и сложности выполняемой работы (тарифно-квалификационного разряда и соответствующего тарифного коэффициента), уровня выполнения норм труда (норм выработки и обслуживания, нормированных заданий). Таким образом, количество трудодней связано с основными элементами системы заработной платы (тарифными сетками, нормами выработки и формами оплаты труда).

Выбор варианта расчета трудодней зависит от уровня подготовки специалистов, применяемой тарифной системы (тарифных ставок ЕТС, отраслевых тарифных ставок или тарифных сеток, разработанных непосредственно в хозяйстве, на основе сложив­шегося уровня заработной платы по категориям и профессиям работников). В отдельных хозяйствах практикуется расчет трудодней путем деления месячных ставок и окладов, а также денежных расценок за единицу выполненных работ на нормативную (плановую) стоимость 1 трудодня.

Учитывая, что уровень заработной платы при начислении трудодней зависит от обоснованности принятых в хозяйстве норм, попользуют в основном типовые нормы выработки на механизированные, конно-ручные, стационарные, транспортные и другие пилы работ, разработанные Роснисагропромом в 1994—1996гг. Уровень выполнения этих норм не превышает 125—130 % за сме­ну. С применением трудодней трудозатраты учитываются не толь­ко в абсолютных физических единицах времени (человеко-днях, человеко-часах), но и с учетом сложности труда, требований к квалификации исполнителя и обоснованности норм.

При сдельной оплате труда для исчисления трудодней при­меняют сдельные нормы выработки и тарифные коэффици­енты. Для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов, руководителей отделений и служб количество трудодней опре­деляется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженному на тарифный коэффициент присво­енного разряда. При этом за полный день работы принимается рабочий день нормальной продолжительности. Выход на рабо­ту в выходные и праздничные дни обычно оплачивается в двойном размере.

Оплата труда с учетом КТУ (коэффициента трудового участия) достаточно распространена в отрасли. Заработок работника при этом находится в полной зависимости от конечных результатов работы коллектива. Применение такой формы оплаты возможно лишь при условии общей заинтересованности и ответственности каждого за результаты работы коллектива. Члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга доверять своему руководителю, поэтому КТУ применяют в основном в небольших коллективах с устойчивым составом работников. Решение об использовании КТУ принимается общим собранием коллектива (бригады, производственного участка).

Тарифный коэффициент, используемый в расчете, присваи­вается каждому работнику в зависимости от его квалификации (разряда). Коэффициент качества (К_кач) определяется исходя из ежедневных данных оценки качества труда и рассчитывается по формуле: Кср / Кнв. Кср – средняя оценка качества, Кнв – наивысший балл оценки качества. КТУ зависит от того, насколько каждый работник выполнил норму выработки.

Тема 5 . ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА И СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ.

1. Сущность экономических категорий «расходы», «затраты», «издержки производства».

3. Себестоимость продукции сельского хозяйства и методические основы ее исчисления.

4. Методические подходы учета затрат в условиях рынка

1. Хозяйственная самостоятельность предприятий и дальнейшее развитие рыночных отношений ставят результаты работы каждого предприятия, в том числе и сельскохозяйственных, его конкурентоспособность во все большую зависимость от уровня произведенных им затрат. В связи с этим одной из важнейших задач управления производством становится создание эффективной системы учета, контроля, анализа влияния издержек производства на эффективность работы в целом, призванной обеспечить процесс управления качественной информацией об издержках производства с целью выявления резервов их снижения. Вопросу совершенствования управления затратами и анализу их влияния большое внимание уделялось в прежние годы. Однако они нередко ограничивались в основном разработкой методики их учета на принципах нормативного метода в системе калькуляции с использованием сравнительно небольшого круга направлений группировки затрат. Между тем, переход сельскохозяйственных предприятий к деятельности в условиях рынка (риск, конкуренция, и так далее) требует принципиально новой постановки проблемы использования категории затрат и поиска новых способов их интерпретации с целью расширения отражаемых ими сфер деятельности хозяйствующего субъекта.

В отечественной экономической литературе термины «издержки», «затраты», «себестоимость» и «расходы» воспринимались, как синонимы, поэтому необходимым рассмотреть взаимосвязь вышеназванных категорий.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

строительство заводов элеваторов

площадь земель в фермерском хозяйстве распределена

удобрение купить екатеринбург

купить баранов крестьянско фермерском хозяйстве золотой курдюк

устав сельскохозяйственного потребительского сбытового кооператива